| 「整理解雇」に異議を申し立てる文書 |
貴社の私に対する平成○年○月○日付解雇予告通知による解雇予告は承伏できません。
貴社の右解雇予告通知は、整理解雇の要件（注１）を満たしておらず解雇権の乱用です。
直ちに解雇予告を撤回するように申し入れます。（注２）
○○市○○町○○番○○号
○○○○ 印
○○市○○町○○番○○号
株式会社 ○○○○
代表取締役 ○○○○殿
貴社の私に対する平成○年○月○日付解雇予告通知による解雇予告は承伏できません。
貴社の右解雇予告通知は、整理解雇の要件（注１）を満たしておらず解雇権の乱用です。
直ちに解雇予告を撤回するように申し入れるとともに、「会社の経営上の都合」についてその根拠と経営内容を明確にするように求めます。（注２）
○○市○○町○○番○○号
○○○○ 印
○○市○○町○○番○○号
株式会社 ○○○○
代表取締役 ○○○○殿
（注１） 整理解雇の４要件
労働者の生活を左右する「整理解雇」は、法律的に見ても安易にゆるされるべきことではありません。日本では、過去の判例のなかで、「整理解雇」を実施するためにはすくなくともつぎの４つの要件をみたしていなければならないとされています。
＜１＞人員整理の必要性
「整理解雇」をしなければ、企業の維持・存続ができないほどさしせまった必要があること。判例では、「経営が苦しい」というだけでは「整理解雇」は許されません。「企業の維持存続が危うい程度にさしせまった必要性を要する」「企業が客観的に高度の経営危機下にあることを要する」「企業の合理的運営上やむをえない必要性」等の客観的な理由がなければならないとしています。
＜２＞解雇回避努力義務の履行
事前に「配転」「出向」「希望退職」の募集などの手段を講ずるといった努力をせず、いきなり整理解雇をするのは、解雇権の乱用として無効だという判例があります。
＜３＞被解雇者選定の合理性
解雇される労働者の選定が公正で、合理的であること。選定基準を明示しない整理解雇は、恣意（しい）的なものです。
＜４＞手続の妥当性
「整理解雇」やそのための条件について、労働組合やそれぞれの個人にたいしてあらかじめ十分に説明し、協議し、納得を得ることが必要となっています。上記の３つを満たしても、４つ目の要件をみてしてない（本人の意向無視）と、整理解雇は「違法」だとする判決がだされています。
（注２） 就業規則上の根拠があれば、その点において異議の根拠を明確にすることも必要です。