職場の護身術��
――パートタイム労働法を知ろう――
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『ワーカーズ・レポート（労働通信）』2009年3月号の記事より
前回では、パートタイム労働法の概略的なことを説明しました。
今回は、パートタイム労働法の肝心かなめの問題を説明したいと思います。
正社員の登用はパート労働者から
パートタイム労働者には、�／μ各睛篤碓戝算�間労働者、��通常の労働者と同視すべき短時間労働者、��職務内容等変更予定短時間労働者、�い修梁召涼算�間労働者――の四つの区分がありました( 表参照)。
しかし正社員への登用については、これらの区分に関係なく、パート労働者すべてにたいしての義務として履行しないといけません。もちろん、求人があるときの場合だけですが、パート労働法は、事業主に次のような義務を課しています。
事業主は通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
�…名錣力�働者の募集をおこなう場合において当該募集に関わる事業所に掲示することなどにより、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に関わる事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
��通常の労働者の配置を新たにおこなう場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係わる事業所において雇用する短時間労働者に対してあたえること。
�０貭蠅了餝覆鰺�する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度をもうけること、その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
つまり正社員を募集するときには、その職場に働いている短時間労働者にたいしても募集の条件などを掲示、周知しなければならないとこと。
新しい営業所などができて、正社員を増員するときにはパート社員にも応募の機会をあたえること。
一定の資格を有するパート労働者にたいしては、正社員転換の試験制度をもうけること。
これらのことを事業主に義務として明記しています。
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職場の護身術��
――パートタイム労働法を知ろう――
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『ワーカーズ・レポート（労働通信）』2009年1月号の記事より
今回の職場の護身術は、昨年改正されたパートタイム労働法について説明したいと思います。
パートタイム労働法は正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といういかめしい名称です。簡単に言えば、短時間労働者の雇用についてどうするかという法律ですが、ここではパート労働法と簡略化します。
パートタイム労働者とは
ではそもそもパートタイム労働者とは何を指しているのでしょうか？
この法律では「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことを意味していす。
したがって名称が「パート」であっても通常の労働者と同じ時間労働している人は、「パートタイム労働者」とはならないので注意してください。
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職場の護身術��
――高年齢者雇用継続給付金を知ろう――
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『ワーカーズ・レポート（労働通信）』2008年11月号の記事より
今回の「護身術」は、雇用保険の雇用継続給付のなかで、「高年齢雇用継続基本給付金」「高年齢再就職給付金」を取り上げたいと思います。
重要性を増す高年齢雇用継続基本給付金
「高年齢雇用継続基本給付金」＝以下基本給付金＝は、六〇歳に達した労働者が、被保険者であった期間が五年以上であり、六〇歳以降仕事をしたときに、六〇歳になった時点でもらっていた賃金の七五％以下になった時に支給されます。
この制度がなぜ重要になってきているかと言えば、「高齢者等の雇用の安定化等にかんする法律」で、年金の支給開始年齢が引き上げられることにともない、事業主は、定年の引き上げ、雇用継続制度の導入、定年制の廃止のいずれかの処置を取らなくてはならないようになりました。
この結果、六〇歳定年を向かえた労働者を継続的に雇用する機会が増えることになりますが、今までの賃金で雇用されるとは限りません。年金がもらえる五年間の間の空白を作らないためにも継続雇用が必要であり、そのための救援処置の一つが「基本給付金」です。
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